Zawsze działaj z dobrą intencją!

Dziś kolejny temat z serii oczywistości – feedback. Temat „oklepany” i każdemu znany szczególnie w zawodowym świecie, a jednak prowadząc regularnie szkolenia z feedbacku widzę jak bardzo potrzeba nam rozmów o jego zasadach, a potem wdrażania tych zasad w życie. Bo niby o feedbacku już wszystko wiemy, a jednak to nie w wiedzy, a w praktyce tkwi sekret. Żadna nowość, a jednak…

Modeli udzielania feedbacku jest „co najmniej kilka”. Wiele z nich mówi o tym samym, tyle że pod innymi nazwami. Zawsze są fakty, konsekwencje/korzyści, często oczekiwania, uczucia… Ja też o nich mówię na szkoleniach bo to ważne rzeczy i wdrożone w życie naprawdę działają.

Podczas moich szkoleń zanim przejdę do omawiania modeli, najpierw rozmawiam z uczestnikami o tym jakie elementy sprzyjają udzielaniu i przyjmowaniu feedbacku. Rozmawiamy o naszych doświadczeniach, bo każdy z nas ma ich wiele i wiele przemyśleń na temat tego, dlaczego feedback działa lub nie. Najczęściej pojawiają się: fakty, przygotowanie, odpowiedni czas i miejsce, umiejętność zarządzania emocjami i kilka innych kwestii.

Zgadzam się ze wszystkimi, jednak na szczycie mojej listy zawsze stawiam: DZIAŁANIE Z DOBRĄ INTENCJĄ! I tu często pojawia się małe zdziwienie. O co chodzi? O to, aby zanim udzielimy komuś feedbacku zadać sobie kilka pytań:

  1. Po co chcę powiedzieć to, co chcę powiedzieć? czyli: Jaki efekt chcę osiągnąć? Czy zawsze chcę, aby druga strona mogła się poprawić, rozwinąć? Jeśli moja intencja jest dobra i działa na korzyść drugiej osoby warto zadać sobie kolejne pytania:
  2. Czy po informacji zwrotnej ode mnie druga osoba będzie wiedziała konkretnie o co chodzi, co ma zmienić lub co chwalę? 
  3. Czy będzie jej się chciało działać? Czy zadbam o to, aby mój feedback był konstruktywny – oparty na faktach, wskazujący konsekwencje/korzyści i udzielony w dobrej atmosferze?

Te kilka pytań wiele zmienia, bo nierzadko zdarza się, że pod „płaszczykiem” feedbacku i dobrych intencji otrzymujemy czyjąś opinię lub krytykę nas jako człowieka. Stwierdzenie, że ostatnio nie przykładam się do pracy to nie jest feedback – to opinia, ocena, z którą niewiele mogę zrobić. Może mi się co najwyżej zrobić przykro, że tak pomyślałaś/łeś. Oczywiście mogę dopytać, ale nie każdy się odważa. Jednak już informacja – „Po raz 3 nie przesłałaś mi raportu w umówionym terminie” brzmi inaczej. Poza tym chodzi Ci o opóźniony raport, a nie o mnie w ogóle. Teraz mogę coś z tym zrobić. Kiedy mówisz, że nie przykładam się do pracy? Nie domyślę się o co Ci chodzi, zwłaszcza jeśli jest to tylko Twoja opinia niczym nie poparta.

Modele są przydatne. Porządkują. Ale to nie one są najważniejsze. Najważniejsze jest to „co” i „po co” chcemy powiedzieć. Działajmy zawsze z dobrą intencją i “ćwiczmy” się w dobrym feedbacku – to przynosi korzyści nam wszystkim.

Lucyna Konkel

Lucyna Konkel

HR manager, trener, coach, autorka projektu HR4Agile. Każdego dnia udowadnia jak wielką moc w rozwoju Twojej firmy ma dobry HR.